No entanto, uma pesquisa sobre saúde corporativa realizada pela TM Jobs, com gestores de Saúde e Recursos Humanos de 155 empresas de todo o país, mostrou que a maioria das organizações ainda atua de maneira reativa e não preventiva em relação à saúde de seus colaboradores.

Quando perguntado sobre possuir programas de promoção à saúde e prevençãoàs doenças, apenas 21,1% das empresas respondentes disseram ter ações com apoio da atenção primária, que, por definição do Ministério da Saúde, é fundamental na prevenção, promoção, cura e reabilitação dos indivíduos. Também é a partir dela que o colaborador é direcionado a serviços especializados para o cuidado quando necessário.

Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), desde 1979, a atenção primária é a principal estratégia para o alcance da promoção e da assistência à saúde e ao bem-estar das pessoas, inclusive dos trabalhadores. Além disso, instituições que assumem seus princípios obtém melhores resultados e aumento da eficiência do conjunto de ações dos programas de saúde.

A maioria dos gestores respondentes ao estudo ainda informou que suas organizações se apoiam na medicina do Trabalho (71,1%), na oferta de convênios médicos (67,8%) e em saúde ocupacional (64,4%) para promover os cuidados com a saúde de seus colaboradores, o que mostra que poucas empresas possuem projetos integrados de prevenção às doenças e programas de qualidade vida.

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), cuidar da saúde e do bem-estar dos funcionários vai além de ofertar o benefício de um plano de saúde e processos de segurança e melhorias nas condições de trabalho. Segundo a entidade internacional, é preciso que as organizações ofereçam uma rede de atenção integral à saúde do trabalhador, que o proteja, controle os danos à sua vida, previna doenças e promova o seu bem-estar.

Recursos Humanos

Ainda 58,9% das participantes do estudo disseram se apoiar na área de Recursos Humanos em seus programas de promoção e prevenção às doenças aos colaboradores, mostrando o quanto é importante um novo olhar para a gestão deste setor e o quanto ele terá de se adaptar aos novos cenários. “O ano de 2020 mostrou que a lista de desafios para os RHs é grande e os profissionais desta área vão precisar de habilidades para conduzir situações que podem trazer grande impacto às empresas”, destaca Tania Machado, CEO da TM Jobs e vice-presidente de Saúde Corporativa da Associação Brasileira de Profissionais de Recursos Humanos (ABPRH).

Ela explica que a comunicação interna tem um papel extremamente importante nesse processo e que o RH precisa estar alinhado e na mesma direção desta interlocução para que possa gerar benefícios aos colaboradores e às empresas. O estímulo à inovação para lidar com tantas mudanças é um desafio que o setor terá que adotar, com valores mais humanos e com o engajamento dos colaboradores no autocuidado.

“Algum tempo atrás, saúde corporativa se resumia a empresa contratar um plano de saúde e disponibilizá-lo aos seus colaboradores. Hoje, o conceito ganhou novas perspectivas e o RH precisa investir muito em propostas educativas contínuas que estimulam a adoção de hábitos saudáveis”, ressalta Tania, que afirma que a comunicação interna não é commodity e a colaboração e a cooperação são fundamentais nesse novo normal. “As organizações, o RH, os departamentos de marketing e a comunicação, medicina do Trabalho e saúde ocupacional devem estar prontos para avançar e desempenhar o importante papel de promotores dos cuidados e da qualidade de vida. A integração dessas áreas faz toda a diferença, pois, atuando como agentes de mudança, irão recuperar a confiança das pessoas no retorno ao trabalho, nas atividades cotidianas e na promoção da saúde”, garante.

O objetivo da pesquisa realizada pela TM Jobs, que contou com a participação em sua maioria (78,8%) de grandes empresas (entre mil e 3 mil funcionários), com filiais (68,8%), dos setores da construção civil, indústria, varejo, saúde, serviços e outros, foi exatamente entender a cultura de saúde e bem-estar nas organizações nacionais. A maioria dos gestores responderam ao questionário do estudo informou ter controle sobre a sinistralidade (76,7%). O mesmo percentual (76,7) afirmou controlar o absenteísmo.

Quando questionado sobre uso de People Analytics – processo de coleta, organização e análise de dados voltados para a gestão de pessoas em empresas, a partir da ideia de big data, aplicando os preceitos do business intelligence à área de RH – para suporte na gestão do seu colaborador, 61,1% disseram não fazer uso do método, conhecido como estratégia de reconhecimento de que os trabalhadores são o mais valiosos recursos de uma empresa e que, portanto, é necessário mensurar para entender o que os torna engajados, produtivos e felizes no ambiente de trabalho, segundo a McKinsey & Company, consultoria empresarial americana.

Além disso, 57,8% das empresas que possuem ferramentas de gerenciamento sobre os colaboradores não possuem informações que direcionam para a captação de dados de saúde.

Sobre ter programas de teleatendimento e telemonitoramento com profissionais de saúde, a maioria dos respondentes (66,7%) afirmou possuir a presença desses agentes nas organizações. No entanto, 58,9% disseram que não existe integração de projetos de saúde entre as áreas da empresa.

Mais atenção à saúde mental

Segundo a OMS, mais de 18 milhões de brasileiros sofrem de ansiedade; e de acordo com dados oficiais do Ministério da Saúde, os transtornos psicológicos são a terceira maior causa de afastamento dos colaboradores nas empresas ao solicitarem o auxílio-doença pelo Instituto Nacional de Seguro Social (INSS). Em um contexto de tamanha tensão, ainda mais com a pandemia, acredita-se que as organizações estão alertas sobre este problemas e estão buscando ações para impedir e/ou minimizar que esses distúrbios emocionais evoluam para uma depressão.
Mas, a pesquisa da TM Jobs mostrou que ainda falta efetividade por parte das empresas quando o assunto é saúde mental.

Quando questionado aos gestores que participaram do estudo se a instituição possui um plano estratégico de bem-estar que inclui programas de saúde mental, apenas 36,7% disseram que sim. Número muito próximo dos que afirmaram ter ações em prol das doenças crônicas (37,8%).

68,9% ainda disseram não possuir área de descompressão e atendimento psicológico e psiquiátrico e 50% não tem parceria com academias e prática de ginástica laboral.

Programas de sobrepeso (25,6%), de diabetes (24,4%), de controle de pressão arterial e AVC (21,1%) e de natalidade (18,9%) também estão pouco presentes no plano estratégico das organizações. 31,1% disseram não ter nenhuma ação específica de saúde e 48,9% tem programas de promoção e prevenção não específicos.

A presença ou ausência dessas ações mostram a cultura das organizações e o diagnóstico do nível da abordagem sobre a saúde na seleção, integração, admissão e demais processos que envolvem os colaboradores.

Isso fica evidenciado quando na integração do colaborador existe a apresentação de gestão de saúde colaborador apenas para 26,7% das instituições participantes do estudo e empoderamento do funcionário no autocuidado acontece em apenas 14,4% das empresas.

E quando perguntado a nota que o gestor de Saúde e de RH daria à sua organização em relação à promoção em saúde e prevenção de doenças 22,2% deram nota 7, a maioria dos respondentes. Para 15,6%, as notas dadas foram 6 e 8; 8,9% deram nota 5; 7,8% foi o percentual para as notas 9 e 2, assim como 6,7% para as pontuações 10 e 4. Nota 3 foi dada por 5,6% dos que participaram da pesquisa e 3,3% deram 0 para sua empresa.

Para a CEO da TM Jobs, uma forma de mudar este cenário é a criação de Grupos de Melhoria de Saúde Continua (GMSC) para auxiliar a no desenvolvimento de ações que identifiquem ameaças, problemas, oportunidades e traga inovação e estratégias para medir e mensurar os resultados.

Tania Machado também afirma que a comunicação em saúde corporativa é fundamental, acessível e eficiente, assim como ações preventivas em relação aos cuidados com a saúde, pois gera resultados duradouros e reputação de confiança.

As vantagens trazidas às organizações essas medidas são diversas: melhora da saúde física e mental e da energia do colaborador; aumento do nível de satisfação; melhora no desempenho e no clima organizacional; redução do estresse dos funcionários e pressão, da incidência de acidentes de trabalho, do o absenteísmo, dos atrasos, dos custos com doenças e seguro saúde, da taxa de erros operacionais e retrabalho e de turnover (alta rotatividade de funcionários). “A saúde dos colaboradores impacta diretamente na motivação, no rendimento e na produtividade da empresa, e sempre é melhor prevenir do que remediar”, garante Tania.

Fonte: Medicinasa

De acordo com a Secretaria da Previdência, do Ministério da Economia, em 2019 houve 193,6 mil afastamentos relacionados a acidentes ou doenças de trabalho. “O trabalhador pode ser exposto a agentes nocivos que causam diversas doenças. Isso aumenta em um ambiente sem condições adequadas. É bastante comum também doenças emocionais, principalmente onde são exigidas metas abusivas, assédios e onde não há o reconhecimento do trabalho realizado”, destaca Rosylane Rocha, presidente da ANAMT (Associação Nacional de Medicina do Trabalho).

Saiba mais aqui: Uol

Após a aprovação da ANVISA para utilização das vacinas contra o novo coronavírus no Brasil algumas discussões emergiram à respeito do poder dos empregadores para obrigar seus empregados a se vacinarem.

Existe a possibilidade do empregador determinar a vacinação dos empregados contra o coronavírus sob o argumento da sua responsabilidade em manter o ambiente de trabalho saudável e seguro, com base na Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XXII, que fixa como direito dos trabalhadores a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. Desse direito subjetivo do trabalhador nasce o consequente dever do empregador de garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro.

Embora possamos passar horas tecendo comentários sobre as teorias de responsabilidade objetiva e subjetiva do empregador por danos causados à saúde do empregado no ambiente laboral, vamos nos ater à Constituição Federal, que prevê expressamente a obrigação do empregador em indenizar seu empregado por acidente do trabalho, quando incorrer em dolo ou culpa (inciso XXVII do artigo 7º da Constituição Federal). Como a Lei 8.213/91 equipara a doença do trabalho ao acidente do trabalho, a responsabilidade do empregador é legalmente inequívoca.

Para ter um controle melhor do ambiente de trabalho e seus riscos o item 7.1.1 da NR 7 da Secretaria do Trabalho do Ministério da Economia, “estabelece diretrizes e requisitos para o desenvolvimento do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional — PCMSO nas organizações, com o objetivo de proteger e preservar a saúde de seus empregados em relação aos riscos ocupacionais, conforme avaliação de riscos do Programa de Gerenciamento de Risco – PGR da organização”. Ao utilizarem o PCMSO para avaliar o risco ocupacional a que seus empregados estão submetidos, podem analisar, inclusive, o risco de contrair o coronavírus.

É importante considerar que o empregador não tem a obrigação de reconhecer o coronavírus como risco ocupacional, mas, caso o faça, não só pode como tem o dever de adotar todas as medidas para preservar a saúde de seus empregados, inclusive, em tese, exigir a vacinação, assim como exigir o uso de máscaras faciais protetivas, lavagem constante das mãos e álcool em gel, caso entenda adequado.

Além disso, a vacinação pode ser considerada como de interesse coletivo, o que justificaria, em tese, até a dispensa por justa causa do empregado que se recusa a vacinar imotivadamente. Isso porque o empregado não vacinado poderia colocar em risco a saúde dos demais trabalhadores e, portanto, seria mais que um direito, seria um dever do empregador o afastamento daquele indivíduo para preservar o ambiente de trabalho e a saúde dos demais empregados, fazendo com que a liberdade individual não prevaleça sobre o interesse coletivo.

Entretanto, a complexidade do tema exige uma análise mais aprofundada à luz dos princípios Constitucionais, nos levando a raciocinar sobre até que ponto o poder diretivo do empregador poderia se sobrepor ao princípio da legalidade, expresso em seu artigo 5o, inciso II, segundo o qual ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer algo, senão em virtude de lei, nos levando à inevitável conclusão de que a inexistência de norma legal que determine uma conduta contrária à vontade do cidadão não pode levar um ator privado — o empregador — a criar tal determinação.

Apesar do argumento da preservação da saúde da coletividade, a solução é muito mais simples: enquanto não houver lei prevendo como requisito para manutenção ou admissão no emprego a vacinação contra o coronavírus, é inviável a iniciativa do empregador de romper o vínculo, com ou sem justa causa. Com justa causa não seria possível, pois não haveria falta grave do empregado (que deveria se encaixar às situações previstas no art. 482 da CLT); sem justa causa não seria praticável, pois a dispensa poderia ser considerada discriminatória e, portanto, abusiva.

Por outro lado, qualquer regra jurídica com restrição ao emprego deve ser criada unicamente pela União, em virtude da competência exclusiva em legislar sobre Direito do Trabalho, nos termos do artigo 22, I, da Constituição Federal. Logo, ainda que Estados e Municípios criem regras em suas esferas de competência para a vacinação da população, não poderá o empregador basear-se em tais normas para justificar eventual dispensa de empregado que não se imunizar.

No caso das obrigações de utilização de máscara de proteção facial e álcool em gel, se previstas no PCMSO da empresa, por ter identificado o risco de contágio ao Coronavírus no ambiente de trabalho, e por serem equiparados a equipamentos de proteção individual, o empregador tem a prerrogativa de determinar o uso e fiscalizar, podendo inclusive advertir, suspender e até demitir por justa causa os empregados que adotarem conduta de, reiteradamente, se recusarem a utilizar.

Fonte: Medicinasa